安博体育论新建地方高校师资队伍培养体系的构建近年来,地方高校在人力资源开发与管理理论指导下,从自身实际出发,就如何大力推进教师继续教育,构建运行良好、富有成效的师资队伍培养体系进行了初步实践并取得了一定成绩,为地方高校进一步加强师资队伍建设提供了可靠的理论依据与实践经验。重视教师继续教育,使高校成为“学习型组织”,这既是高等学校适应市场经济的迫切需要,也是新建地方高校构建系统完善的师资队伍培养体系、促进师资队伍建设的必然要求。一、新建地方高校教师继续教育的时代意义20世纪90年代以来,随着我国经济体制的转变和高等教育体制改革的深入,国家提出了“共建、调整、合作、合并”的管理体制改革方针,许多新建地方高校正是在这种背景下应运而生的。面对新知识不断涌现和“快节奏、强竞争、高压力”的新时代,面对高等教育日益广泛地介入社会的政治、经济、文化生活等各个领域,高等教育大众化步伐的加快以及教育对象、教学内容、教学方法的变化,地方高校要完成教学、科研和服务社会的职能,培养和造就德才兼备的人才,就必须建设一支与学校事业发展要求相适应的充满生机与活力的高素质师资队伍。国内外高等教育机构正越来越多地关注到高校教师的培养和发展问题。不少学者以高校教师培养问题为研究对象,研究高校教师队伍人才开发、培训、管理和使用问题,探索高校教师成长的客观规律,积极投身高校教师继续教育的实践之中。综观我国新建地方高校,近年来教师队伍总量稳中有升,高学历比例不断提高,职称结构趋于合理,但仍然面临一些共性的问题和矛盾。一是高层次师资和紧缺专业师资偏少,工学矛盾突出;二是学历层次还需要进一步提高;三是年轻教师比例高,高职称教师年龄偏大;四是教师职务聘任制未能真正实行,教师资源配置不尽合理;五是人才引进流动和考核尚未纳入制度化、正常化轨道;六是教师的知识结构和教学、科研等综合能力还面临新的挑战;七是教师为人师表的职业道德还有待进一步增强。特别是经济欠发达地区,经济相对落后、交通尚不发达、信息相对滞后,缺乏对人才的吸引力,造成高学历、高素质人力资源的匮乏,这种局面的存在,给一些地方高校的师资培养工作既增强了紧迫性,又带来了现实的严峻性。从地方高校教师自身对继续教育的需求趋势来看,由于地方高校是地方政治、经济、社会发展的智囊和建设人才的培养基地,而高校教师则是这些职能执行的主角,这就要求他们不断提高自己的研究能力、创新水平和教学效果,为地方经济建设提供科技服务。同时,在现行的教师职务评聘体制中,科研成果是首要条件,地方高校教师积极参加学术性的继续教育,其主要目的之一就是出更多更好的科研成果,为自己的职务评定服务。在此过程中,虽然存在片面性和功利性色彩,但却导致了地方高校教师对学术性继续教育的持续需求。二、新建地方高校需要构建科学合理的师资队伍培养机制新建地方高校构建师资队伍培养机制,必须以****理论和“三个代表”重要思想为指导,以《教师法》《高等教育法》为依据,以全面提高教师队伍素质、将高校建成“学习型组织”为中心,以培养中青年学科、专业带头人和骨干教师为重点,坚持依法治教,深化改革,调整结构,内涵发展的方针,坚持“以学历提高和能力提高相结合,以能力提高为主;脱产进修与在职进修相结合,以在职进修为主;学校计划培养与自我提高相结合,以自我提高为主”的“三结合、三为主”的师资培养工作模式,建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制,从而建设起一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平教师队伍。从新建地方高校构建师资队伍培养机制的努力目标来看,一是要重视制度建设。新建地方高校要制定和完善《教师法》配套法规,基本形成科学、规范的教师管理制度体系框架;要依法落实学校用人自主权,依法保障教师合法权益,依法管理教师队伍。二是要考虑总量与效益。基本建成与在校生规模相适应的专任教师队伍,使师生比稳定在118左右。三是要考虑结构与素质。要优化职称结构,使教授、副教授岗位占到专任教师总数的60%以上;要提高学历层次,使教师中具有硕士研究生以上学历(位)数占到全校专任教师数的80%以上,且35岁以下青年教师中具有研究生学历(位)的比例要达到90%以上。四是要重视学术梯队建设。要形成自由竞争的氛围,通过实施“名师工程”、培养和引进一批有较高知名度的专家学者,带动一批学科达到国内先进水平;培养一批具有较高学术水平的中青年学者,努力使他们中的优秀者成长为学科带头人;培养一批优秀年轻骨干教师,承担起人才培养、学科专业建设任务和重点科研项目的研究工作。加强师资队伍建设的重点在机制创新,难点在学科与专业带头人的培养,热点在师资的进修提高。我们应从存量优化,增量提高和使用管理方面建立科学、规范、合理的师资队伍建设新机制。1.存量优化机制。即对学校现有师资通过竞争、激励、更新等手段进行质量、结构和效益的优化。(1)竞争机制。一要坚持公开、公平、公正原则。机会公开,条件公开,考绩公开;彻底打破论资排辈,不论年龄、性别、学历、唯才是举,兼容并包。二要改变单纯的校内竞争,形成社会竞争,扩大发现人才的视野,拓宽选用人才的范围,增强人才竞争的力度。三要继续深入开展各级各类教学、科研竞赛活动,制定专职科研编制管理办法,对各级技术职务教师需明确一定时期内的科研任务。(2)激励机制。一要制定不同学科专业带头人遴选办法,逐步建立健全学科、专业带头人负责制度。二要使教学组织权力机构向“扁平化”“学术化”方向发展,扩大专业教学带头人以及责任教师的权力(教学资源的使用与调控权、教师薪酬的分配权),建立重点学科学术带头人培养基金。三要坚持目标管理与质量管理相结合的激励机制,细化和量化每年的评优和津贴发放的考核标准,从工作态度、奉献精神、教学质量、教科研成果等方面量化考核指标,真正发挥评优和津贴的激励作用。四要对担任专业教学带头人的教师,每学期对其工作进行一次考核,符合工作质量目标者给予校内津贴加分奖励。五要加强学生实践动手能力的培养,本专业的专业实验中设计性、综合性实验达80%以上,积极组织教师开展应用科研,毕业设计线%以上;加强青年教师教学业务能力培养,不断改革教学方法与教学手段,专业课教学中多媒体授课的课时达20%以上,对达到上述要求组织教学的教师在校内津贴二次分配中予以倾斜。六要加强实验教师队伍建设,消除观念和政策上的障碍,在工作量计算和酬金发放方面实行实验教师与理论课教师同等待遇。(3)更新机制。一要积极创造条件,加快推行教师聘任制,同时引入市场竞争机制,加大奖优罚劣力度,并逐步实行续聘、待岗等制度。二要选择有关课程,试行挂牌教学;在健全和完善各项考核制度的基础上,试行“末位待岗”。三要制定新教师上岗培训办法,对新教师坚持实行“以老带新”的指导原则,明确指导任务和要求,在建立健全有关考核措施的基础上,对“以老带新”的老教师给予适当津贴补助。2.增量提高机制。即通过培养、吸引和保持对教师资源在数量增加的同时达到质量的提高。(1)培养机制。要鼓励教师在职进修,师资培养工作要实现有计划按比例有序培养;要进一步加大学术骨干和青 年骨干教师的培养力度,对一些有市场需求的新建专业和新建院(系) 骨干教师的培养采取适度倾斜的帮扶措施;要大力提高青年教师的教 学能力,全面提高全体教师的科研能力。坚持定期举办学术报告会、 研讨会安博体育、教学科研学术活动周等,要求和鼓励专业教师走出校门,开展 多种形式的技术开发和成果转让、技术指导、技术和决策咨询安博体育、技术 和管理培训等社会服务活动,不断提高专业教师对外服务的本领和专 业实践能力。(2)吸引机制。要大力引进高素质、高学历、高职称、 能够独当一面的教师担任学科专业带头人,人才引进方面不拘一格,可 采用柔性引进的办法,不求所有,但求所用;要在人才引进上化被动为 主动,允许人才合理流动。建立与市场价格相适应的人才引进办法,在 高层次人才引进上应加大投入,并做到事业留人,待遇留人,环境留人, 感情留人。(3)保持机制。要在不断提高教师收入的同时,在思想上和 生活上以更多的关心和支持;要提出学校师风师德建设的目标、要求 和措施,并予以执行。要强化兼职教师管理,制定兼职教师管理办法, 由各院(系)建立校内外兼职教师档案,对兼职教师德、勤、能、绩进行 综合考核,并作为津贴发放的重要依据。 3.管理使用机制。即在学校师资管理中要通过服务、使用和约束 等手段,来提高师资管理效率和效益。(1)服务机制。要树立“教师为本, 人才第一”的人力资源开发与管理观念,充分发挥广大教师在办学治校 中的主体性作用,加快传统的人事管理向人力资源管理的转变,由经验 型、行政型管理向科学化、规范化、服务型转变;要做好科研服务工 作,对高层次人才的课题申报、会议经费、科研评奖等方面提供帮助 和服务,简化程序,提高服务质量;要搞好教学服务,在教学设施、设备和 手段等方面为教学、科研人员积极创造条件。(2)使用机制。要有意 识、有目的地重点培养有前途、有潜力的教师,形成名师品牌优势;要 在全校范围内对现有师资资源进行整合,合理配置各类人力资源,实现 人尽其才,才尽其用;要在明确岗位职责的基础上明确专业教学带头人 的资格,从重学历、职称向重专业能力转化,对专业教学带头人的待遇 和考核,要制定综合评价的办法,引进市场化的方式,对不同专业采取 不同的办法和标准。(3)约束机制。要加强目标和质量管理,把绩效和 岗位职责的完成紧密挂钩,受聘人必须在所聘岗位上,完成一定的工作 目标和任务,并享受一定的待遇;要提倡教师为人师表,反对学术腐败, 教师应以先进的思想和高尚的情操影响学生,对于违反教师职业道德 者实行“师德一票否决制”。 三、对政府及教育主管部门的几点建议 从制度层面来说,目前地方高校教师继续教育还存在很多制约因 素安博体育。一是地方高校所在地区的差异和高校自身的差异。由于我国各 地区、各高校的发展水平参差不齐,教师的素质也各有不同,一种标准 很难适应不同地区、不同高校教师继续教育的需求。二是继续教育与 教师实际相脱离。由于缺乏对教师所在地区、所在高校的了解和联系, 集中统一的继续教育所传授的教育教学思想和知识不能满足教师不 同层次的需求,失去了一定的实用性、针对性。三是在培训过程中重 知识传授、学历达标,而轻视新观念和技能技巧的传授,以课堂教学为 主体的教育模式普遍存在。为此建议: 第一,地方政府在政策和资源上要加大对地方高校师资培养的投 入,使继续教育的运行机制向着政府、学校、教师个人行为三者相结 合的方式转变。具体的经费投入可按政府、学校、个人“三个一点”的 方式进行:政府加大投入,搞好教师继续教育基地尤其是重点基地的 建设,改善教育教学条件,使之适应地方高校教师继续教育的需求;学 校是教师继续教育的直接受益者,要拨出专项经费用于教师的继续教 育,以保证继续教育工作落到实处;教师经过继续教育后,除了可以更 好地完成本职工作外,也为自己的职称晋升等创造了条件。 第二,地方政府和教育主管部门要高度重视经济欠发达地区高校 教师继续教育问题,为地方高校教师成长提供事业发展空间。对经济 欠发达地区的人才资源配置要有扶持政策和保护措施,出台人才合法 流动的法规,建议建立专门为师资共享服务的中心网站,使学校能寻觅 到所需的教师,也能使教师寻觅到发挥作用的学校。成立人才流动的 仲裁机构,为学校处理人才流动中的纠纷问题提供法律依据与帮助。 要真正建立起符合市场价格规律的分配机制,利用利益机制杠杆的调 节作用,吸引和留住人才。 第三,教育主管部门在建立重点学科、重点实验室、工程技术中 心等人才聚集机构或项目投入时要考虑地域分布,扶持经济相对落后 地区的高等院校。建议建立教师资源共享的渠道和扶持弱势高校的措 施,如规定师资力量雄厚的重点高校必须选择一所师资条件差的高校 作为对口援助对象,要求重点高校定期派出学术水平较高的教授到条 件较差的高校任教一段时间,或直接参与学校的学科建设和人才培养