安博体育随着我国物流业的发展，对物流专业人才的需求量急剧增长，培养适应物流行业需要的专业人才是物流教育的内在要求。《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020
年）明确了适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点。如何培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的复合型技能人才是高职物流人才培养的关键，而复合型技能人才的培养离不开既有理论知识又有实践经验的“双师型”教师。而职教师资现状与社会经济发展是不一致的，师资队伍素质不高，结构不合理制约着职业教育健康可持续发展。因此，造就一支高水平、高素质的“双师型”教师队伍成为首要任务，而“双师型”教师培养制度是则是高职院校永续发展的根本保障。
物流是一个应用性很强的综合性学科，具有劳动密集型和技术密集型相结合的特点。物流作业包括：运输、储存、配送、包装、流通加工、搬运装卸、信息处理等多个环节。目前，走工学结合，内涵式发展道路，建立一支拥有较强科研能力和实践能力的“双师”教学团队至关重要，但是我国物流职业教育起步较晚，致使物流专业师资队伍建设和相关机制不健全、不尽合理。
物流师资力量大多是从经济学、机械工程学、管理科学、营销学、交通运输学等专业教师转移过来的，而青年教师招聘还是存在着从“学校到学校”的问题，很少经过实践锻炼，少数有实际工作经验的教师，来到学校后又长期脱离专业实践，这一现象直接制约着高职物流人才培养水平的提高。研究生以上学历教师比例较之以前逐渐增多，但是专业对口的少，总体呈现出高学历、低技能这一趋势。
虽然高职院校广泛参与校企合作，一方面鼓励青年教师到物流企业兼职，另一方面聘请物流企业中的专业技术人员作为兼职教师进校园，承担专业实践课程教学，形成了专兼职教师相结合的二元化教学团队，但仍缺乏统一的“双师型”教师认定标准和职业准入制度，存在着一定的问题，如：来自企业的兼职教师，由于缺乏对教学理论和对学生心理的了解，教学效果不太理想；专职教师在企业兼职，虽然加强了对企业的了解，但从教学上看也分散了精力等，而学校对教师到企业兼职也缺乏系统的考核管理制度。
在高职院校物流专业“双师型”教师的培养方式中，派教师到物流企业中实践，无论对于理论教学水平还是实践教学水平，都具有巨大的提升，但是对这一制度并没有制定详细的激励政策，使得很多教师缺乏到行业中实践的动力。同时，现行的职称评审对高职院校教师与普通高校教师没有区别对待，职称评审的导向作用不突出。重学术能力，轻专业技能，忽略教师在课程开发、教学改革、专业建设、创新实践所付出的努力和取得的成绩。试问在这样的制度下，又有多少教师愿意花时间去行业中实践锻炼、去钻研专业技能、去提高教学水平？所以，企业实践基本停留在走走看看上，没有深入学习，无法从本质上提升教师的“双师”素质。
国家要制定相关的法律制度，从而为发展“双师型”教师提供有力的保障和依据。制度是保障高职双师素质教师培养的基础，一切培养措施和手段都需要制度来约束和保障，政府、企业和学校有着义不容辞的责任和义务。政府应在“双师型”教师培养中起主导作用，为校企合作牵线搭桥，为教师下企业锻炼制定相应的政策法规，建立校企合作的长效机制。对物流专业“双师型”教师资格的认定，最合理的方式就是将行业工作时间要求与资格证书结合起来评定，如取得中级物流师资格证的教师，必须下企业顶岗实践从事实际物流工作累计满二年以上方可认定为“双师型”教师；而对仅取得资格证书但无实际工作经历的教师，不予认定为“双师型”教师。只有这样，才能真正打造出一支“双能”型的“双师”教师队伍。
建设一支数量充足、职称结构、知识技能结构、年龄结构合理的“双师型”教师队伍任重而道远。高职院校应采取各种途径对现有教师进行分层次培训，例如：加强对专业带头人的培养，专业带头人在教学引领和教学发展中的引领示范作用，是树立专业形象的关键所在，物流管理专业可以依托教育部国培计划前往国外培训基地考察学习；“双师型”骨干教师是教师团队的中坚力量，在教师成长上给予重点支持，要为其提供经费保障，帮助形成行业影响安博体育，抬升社会地位，开展多方位的教研活动，在顶岗锻炼、进修、访学、学习考察、会议培训等方面提供必要的支持；青年教师要鼓励其多参加 “物流设备操作竞赛”等技能大比武，增加实践经验、提高教学能力；建立一支兼职实践指导教师队伍，聘请物流企业技术骨干和技术能手作为实训指导教师，培养学生的实操能力。
根据高职教学的任务和特点，改革传统参评重学术轻技能现状，将实践教学能力、教学改革安博体育、企业实践、职业资格证书、指导青年教师、企业培训等指标列入量化考核范围，按一定权重综合打分，考评应从工作的量与质两方面来确立。考核结果作为晋升、晋级和奖励评优的重要依据，在职称评定上，要综合考虑教师学历和职业能力、理论教学和改革实践、科研水平和社会服务贡献力等因素，为资深“双师型”教师提供更多晋升机会，给地位、给待遇、给机会，建立人才引进与培养制度，促进“双师型”教师队伍建设与发展。
[1]周江林.旅游高职高专院校“双师型”师资队伍建设研究[J].职业与教育，2007（1）.
[2]高长虹.职业学校”双师型”教师队伍建设的思考与对策[J].河南农业，2008（06）.
[3]应云飞.职业教育教师存在的问题及改进措施[J].成功（教育版），2007（07）.
独立学院是从所谓“国有民办二级学院”演化而来的。这种“二级学院”以“公办高校的教育资源+民营机制”的组合方式来满足政府、公办高校、社会投资者、考生家庭四个群体对于高等教育大众化的利益诉求[1]，是
民办高等教育的重要组成部分。它经历了十几年的“井喷式”、“粗放式”高速扩张后，正步入自我规范、转型发展阶段。对于处在此阶段的独立学院来说，师资队伍建设显得尤为重要。它是学校办学的核心资源，也是体现学校办学能力和办学水平的重要指标，事关教学质量提升、人才培养目标实现以及自身转型发展，是新时期独立学院健康发展亟须解决的首要问题。
据统计，2013年我国高等教育毛入学率达到34.5%（数据来源于教育部网），已步入马丁・特罗所划分的高等教育大众化阶段。在此宏观背景下，国家加快高等教育体制改革，引导高等教育价值实现理性回归，推动建立现代职业教育体系，颁行《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》，鼓励和支持地方新建院校转型为应用技术型大学，“鼓励独立学院转设为独立设置的学校时定位为应用技术类型高校”。而且，教育部在《普通高等学校独立学院教育工作合格评估指标体系》明确指出，独立学院应“培养具有实践能力和创新精神的应用型人才”。由此可见，高等教育体制改革促使独立学院人才培养理念变革，同时对独立学院师资队伍建设提出更高要求。独立学院教师必须具备培养应用融合型人才的教学、科研、创新等综合能力，既要有较强的理论知识，又要有较高的实践能力，才能满足人才培养要求。
2008年，教育部颁行《独立学院设置与管理办法》，要求各独立学院按照规定进行调整，充实办学条件，实现规范化管理和运作。这一政策出台，标志着独立学院将实现与母体的真正分离，也预示着独立学院进入到转型发展的关键期。独立学院转型发展应在功能定位、人才培养、办学模式等方面体现地方性、应用型、合作式、职业化的特点。即要立足地方经济创新驱动发展需要，创新人才培养方式，大力推进校企合作，培养应用型创新人才，又要转变理念，重点加强内涵建设，打造特色专业品牌，尤其要加快充实办学条件，在师资、图书、实验设备、校舍等方面尽快达标。其中，独立学院师资队伍是学院发展的“软实力”，是其转型发展的关键环节。因此，必须加强师资队伍建设，探索高素质“双师型”师资队伍建设的规律，优化“哑铃型”教师结构，完善各项管理制度，从而推动独立学院健康、持续、快速发展。
经过数年快速发展，独立学院师资队伍逐渐壮大，教师管理制度不断完善，队伍建设取得了长足进步。但是，不少独立学院对办学目标、人才培养定位等根本性问题认识不清，缺少师资队伍建设总体规划，师资队伍建设与应用型人才培养目标的匹配度不高，没有把握与公办高校师资队伍建设的差异化特征，带有公办高校师资队伍建设的印记。为追求短期规模效益，独立学院借鉴套用公办高校师资队伍建设管理经验和制度，在人才选拔、培育、管理、考核、晋升等方面与母体高校趋同，加之专业设置与母体高校同质化，导致其无法形成自我学科梯队建设和专业品牌建设。教师个体则缺少应用型人才培养理念和意识，在课堂活动设计、授课方式、教材选用、实践教学、考核方式等方面重理论轻实践，培养的人才与公办高校趋同，缺乏市场竞争力。鉴于以上问题，独立学院师资队伍建设必须审视区域经济发展特色、人才需求状况、自身办学特点、专业设置优势、差异化人才培养等综合因素，发挥民办机制的优势和特点，探索自身独特规律。
独立学院办学历史短，基础薄弱，师资队伍制度建设严重滞后，尚未形成创新有序、制度健全、合理有效的管理机制，主要问题集中在以下几个方面：一是管理理念陈旧。不少独立学院沿袭母体高校的管理模式，只注重对教师进行传统的人事管理，即人事档案、工资、福利、职称评审、年度考核等方面的管理，而不注重对引进教师的人力资源管理与开发，很少对引进教师是否发挥了应有的作用，是否达到了预期的效果等动态性指标进行监测[2]。二是管理体制僵化。独立学院师资主要由自有教师、外聘教师、母体教师三部分构成，每一类都应有对应的管理制度。实际上，不少独立学院未区分不同类别管理对象，采用整齐划一的管理方式，缺少针对性和有效性，导致无法对母体和外聘教师形成有效制约，难以保证教学质量。三是管理制度不健全。独立学院还没有建立起教师培养、考核、职称评定、教学质量评估、教学行为规范、教学激励机制的管理制度[3]。而且，在教职工代表大会、教职工的薪酬管理、档案管理、科研管理、教学管理、考评管理、权益保障、培训晋升管理等方面都需要加强和改进。
独立学院师资队伍建设“重引进、轻培育”，尚未形成系统科学的培育机制，主要表现在：一是培育理念偏差。表现为培育的功利化、表面化和狭隘化，将培育作为提高教学水平的保障手段，忽视教师个体的主体性地位以及自我培育能力的生成;注重培育的形式和过程，缺少对培育结果的动态衡量指标体系。二是培育模式单一。采用岗前培训、校内培训为主封闭式、单一的培训模式，缺少整合母体高校资源，打通校企合作培育的开放式、系统化的培育思路和方法。三是内容设置不科学。大部分培育内容旨在提升教师的教学和科研能力，缺少师德、师风道德建设方面内容，更缺乏对教师的实践、创新能力的培育内容，根本无法满足应用型人才培养要求。四是保障政策不到位。独立学院要完善教师培育机制，就必须获得母体高校的支持，选择优秀的导师团队引导、帮扶、培育，还需要足够的经费、人员保障，更需要政策保障，缺一不可。但是独立学院办学经费有限，缺乏有效利用母体高校师资的机制，自身政策不完善，造成培育保障机制不健全。
由于受到母体学校管理制度影响，许多独立学院仍沿用、移植母体学校的教师评价体系，照搬照抄评价指标体系，忽视独立学院办学定位的特殊性及教师个体、群体的复杂性，致使教师评价体系与母体学校趋向雷同。这种评价体系非但不能成为教师成长的“指挥棒”，相反会误导教师发展方向，导致无法实现人才培养目标。独立学院教师评价体系作为复杂系统，其评价对象教师必定存在多类型、多层次结构。然而目前大多数高校包括独立学院的教师评价体系比较单一，一般只考虑理工科与文科类的区别，而在理工科的领域并没有按照不同的学科特色和本学科的发展阶段制定与之相适应的评价指标体系，这就造成评价指标和评价标准的单一化。在当前高校普遍重科研、轻教学的现状下，课题、论文、科研成果将成为教师唯一追求的对象。在这样的指标体系及价值取向下，独立学院所有的教师有可能会被引导走向研究型教师的道路，与独立学院的“应用型大学”之路背道而驰[4]。
独立学院必须在转型期找准自身在办学层次、办学类型、学科专业、人才培养目标等方面的基本定位，实现特色错位发展。明确社会人才需求和自身的优势，重点培养具有较强职业适应能力的应用型人才，把职业技术教育融于本科学历教育中，培养出既具有理论基础又具有较强实践能力和创新精神的应用型、复合型人才，从而实现与传统教学型或教育研究型公办高校的精英型培养目标“错位”。在此基础上，实现师资队伍建设的错位发展，加强独立学院师资队伍转型发展的顶层设计。一是确定师资队伍建设的理念和思路，明确符合独立学院特色发展的教师队伍建设目标和任务，建设一支适应应用型人才培养的“双师型”高素质教师队伍。这是独立学院师资队伍建设的总要求和总目标，是适应社会经济发展和人才需求的准确定位。二是建章立制，科学制订师资队伍建设发展规划，探索其独特建设规律，完善和健全各项规章制度，加快规范化、制度化建设步伐。三是创新完善师资队伍管理、培育、考核机制，优化师资队伍结构，以建设自有专任教师队伍为核心，实行分类管理，差异化培养，阶梯式培育，构建多方参与制定标准、分类评价的创新科学机制。四是立足于独立学院发展实际，妥善解决师资队伍建设中出现的各种问题，构建合理有效的应对保障机制。如重视保障和提高教师待遇，探索实行年薪制或协议年薪制等灵活多元的薪酬制度，建立健全激励保障机制、竞争淘汰机制、评价约束机制，探索实行“非升即转”、“非升即走”、终身教职制度等多元化教师聘任制度，加强高层次专业人才的引进和培养力度等。
按照独立学院现有师资队伍构成特点，构建“分类管理、高效融合、目标统一”的科学管理机制。分类管理是立足于现有师资队伍结构，针对三类师资队伍实行不同的管理措施和方法。但三者地位并非等量齐观，加强自有专任教师队伍建设是分类管理的重点和核心，而外聘兼职教师队伍和母体教师队伍的建设仅处于辅助地位。对于自有专任教师队伍，应采取“人性化+培育管理模式”，以实现人的全面发展为目标，重点在管理目标、方法、手段方面体现人性关怀，配合有效培育机制，实现个体和学院发展的有机结合;对于母体高校教师队伍采取“服务+参与管理模式”，重点加强独立学院教学管理服务工作，在薪酬、教学管理、教学运行机制等方面提高独立学院服务能力，引导母体教师骨干和优秀教师积极参与独立学院培养计划修订、专业建设、课程改革、课堂实践等活动，重点提高他们的主人翁意识，以此实现对他们的有效管理;对于外聘兼职教师实行“契约+刚性管理模式”，重点强调外聘兼职教师契约制度建设，加强遴选、监督和考核机制，建立刚性的制度性规范以约束他们履行教学职责。虽然三种管理模式各不相同，但是它们的目标指向都是独立学院健康持续发展，因此，必须要在分类管理的基础上高效协调好三种模式，探索实现管理合力的有效机制。
教师培育工作是保障教师成长成才的关键环节，它既决定着师资队伍建设的总体方向，又决定着人才培养质量的高低。因此，在独立学院转型发展期，必须要严格遵循教师培育发展规律，实现“整体推进”、“差异培养”、“阶梯培育”。这是独立学院教师队伍培育成长的总要求。“整体推进”要求师资培育工作必须符合学校发展目标定位，作为一项系统化、整体性工程，具有统摄全局和引领发展的特点，它决定和制约着教师发展水平、专业设置、人才培养等各个方面;“差异培养”就是要兼顾教师类型、年龄、专业、性别、能力等各种差异化要素，分类规划设计教师培养方案，保障培育教师个体特性与专业特性的充分融合，充分发挥教师的教学能力和个人潜能;“阶梯培育”要求在既设总体发展目标下，设立各专业教师阶段性成长和发展目标，实行阶梯化培育，实现阶梯性成长。为实现上述要求，就必须搭校内外功能定位不同的“两个平台”。一是充分利用母体高校优秀教师资源，实行“教师导师制”，打造校内教学研究水平提升平台。以教师导师制为依托，开展业务培训、教学观摩、专业竞赛、组建科研团队等活动，以实现母体教师的传帮带作用，促进独立学院教师尤其是青年教师的快速成长。二是深化校企合作，实行“校企共聚教学资源”，搭建教师实践能力发展平台。同时，加强与地方高新区、科技园区、块状产业园区密切合作，建立稳固的合作关系，以此来加强应用型实践平台建设[5]。在推进校企合作过程中，要充分发挥校企合作的师资共同培育机制，选送教师到企业行业接受培训、挂职工作和实践锻炼，以增加教师的实践经历。另外，独立学院也可以引进企业优秀的技术和管理人员担任专兼职教师，影响和带动教师教学模式、方法的改变。
首先，分类引导制定科学评价体系。依据独立学院教学型本科院校层次定位、办学类型、人才培养规格定位可将教师分为教学型、应用研究型和本科双师型三个类型。依据上述类型分类构建不同评价体系，教学型教师评价应重点监测学生是否具备合理知识结构，应用研究型教师评价应重点考查学生是否具有较强的能力素质，双师型评价体系应重点考查学生专业岗位操作技能。其次，由母体高校、合作企业、行业协会、学院、教师等多方共同参与制定评价标准体系。为破除现有评价标准僵化、封闭、单一弊端，需依据人才培养质量标准和要求，考察教师的职业素养、应用型人才培养能力、创新能力等素质，无法由独立学院一方主导制定实施，须由多方共同制定开放、合理、公正的评价机制。保证评价标准的客观性和开放性，避免教师评价沦为乏味的管理工具和手段。再次，独立学院教师评价主体多元性。要实现教师评价的主体多元性，坚持自我评价、教师导师评价、学生评价、同行评价、专家评价、合作企业评价、学院评价等主体多元化的评价方式，形成客观、全面、科学的教师评价结果。最后，还要注重教师评价指标科学化原则，以利于教师个体成长和专业化发展。要协师评价指标中定性和定量指标比例，突出应用型人才培养考核的特点，注重教师实践教学、课堂教学改革、专业建设特色等方面的考核，抛弃“以评价结果论成败”的观念，客观认识评价自身局限及其价值。
[1]冯向东.独立学院“独立”之辨[J].复旦教育论坛，2006，（1）.
国家主席曾在全国科技大会上指出,建设创新型国家,关键在人才,尤其在创新型科技人才。大学无疑是创新型人才培养目标实现的关键,而建设高水平的师资队伍又无疑是实现创新型人才培养目标的核心。但是,当前高校师资队伍的整体水平和创新能力还不能满足建设创新型国家的要求,支撑人才培养的条件相对还比较薄弱,人才培养制度还有待改革完善。以科学发展观统揽师资队伍建设,贯彻人才引进与内部培养并重的方针,以保持适度师资规模、优化师资结构、提高师资水平、完善机制为目标,以提高教师的学术水平和创新能力为核心,以制度创新和机制转换为动力,以创新团队和学科梯队建设为重点,以重点学科学术带头人和中青年学术骨干的成长和培养为突破,努力建设一支师德高尚、治学严谨、业务精湛、结构合理、富有活力的高水平师资队伍。按照科学发展观的要求,瞄准国家信息化建设需要和计算机教育发展趋势,充分学习借鉴国内外著名计算机学科师资队伍建设的宝贵经验,寻找差距,弥补不足,不断加强师资队伍建设,为国家创新型人才培养服务。
计算机科学是一门新兴学科,也是一门发展迅速的学科,同时还是一门应用极为广泛的学科,表现出工程性和服务性的特点,因此计算机专业人才培养应更加注重适应能力和创新能力,符合创新型国家建设的需求。计算机专业人才的培养师资队伍是关键,计算机专业人才不仅要强调理论知识的培养,更要强调实践能力与创新能力的培养。
高校师资管理需要考虑的重点问题包括:开展高端人才战略研究,采取引进和培养并重的策略加强高端人才队伍建设;探索新的人才聘任机制,采取灵活措施,实施青年人才引进计划,加强后备人才队伍建设;依据学科发展需要加强团队建设,使传统强势学科的师资队伍结构有利于优秀团队的形成,使那些必须发展的新兴交叉学科得到有竞争力的学术组织和学术团队的支撑;加强配套队伍建设力度,特别是科研和教学辅助队伍建设,这是发挥高端人才优势的前提,目的是使优质师资能把精力真正用到教学科研上去;开拓资源渠道,改善吸引人才的条件,包括生活条件、工资福利和工作条件,也包括软的制度资源和学术环境资源的建设。
计算机学科师资队伍建设不能仅依赖于师资队伍建设的一般理论,有其特殊性,应以计算机学科师资队伍建设的实际问题为出发点,研究师资队伍建设。计算机学科师资队伍建设存在的问题,归纳起来主要体现在:计算机学科师资队伍建设相关的制度不够完善,未形成合理有效的竞争与激励机制,吸引人才的强有力条件还不足;高校计算机学科普遍存在生师比高,“大师”缺,高水平师资规模不足;计算机学科师资队伍整体结构不够合理,缺乏国内外大型企业工作背景的师资力量,教学科研还不能实际满足社会大需求;计算机学科创新团队建设经验不足,缺乏部级教学团队与科研团队,创新团队还有待优化与整合,创新培养意识还有待加强提高。
(1) 师资建设制度不完善,竞争与激励机制不合理,吸引人才条件不利。完善师资队伍建设制度加强科学管理是师资队伍建设的保障。目前高校计算机学科师资队伍建设制度仍不够完善,还需研究制定和完善一整套切合计算机学科发展实际的师资队伍建设规章制度,使师资队伍管理走上科学化、精细化、规范化的轨道,形成有利于充分发挥教师积极性的竞争与激励机制,形成有利于吸引人才的软硬件生态环境。
国内外大学有一些成功的经验值得分析借鉴。比如,黄明东研究了北美地区高等学校教师发展状况,包括职称晋升、培训、奖惩、工资待遇及教学和科研管理等方面。北美高校采取相对评估方法来选拔优秀人才,不拘一格晋升教师,没有指标限制;制定相关法律法规,规范学术道德奖惩制度;建立教职工退休金,保证教师安心乐业;淡化校内职能部门的行政权力,赋予教师和学生更多的参与管理的机会。
美、日两国高校教学人员人事管理中均为终身制与任期制并存,这两种教师人事管理的制度各有利弊,分别适用于不同的教师、不同的专业,“选择性”是终身制与任期制的最佳结合点,即结合专业特点选择不同的教学人员的人事管理制度;美、日两国高校教学人员中具有高级职称的教师录用前审查极为严格,两国教师任用基本都要经过公开招聘、严格审查、任命三个阶段,两国对高校教授录用前都采取了极为严格的全面审查,竞争激烈,注意应聘者教学、科研、社会服务等综合素质水平;美、日两国高校均采取了“教授治校”的政策,两国高校教授均在课程要求、学生管理、教师人事管理中起决定性作用,都是教学人员人事管理的真正决定者,是最基本的意向决定管理者。韩国、日本在职业教育师资培养过程中对经历的问题、现状以及相关政策法规等内容进行分析研究后,均采取严格的法律法规保障师资队伍建设的质量、提高教师的地位、及时修改与完善教师资格证书制度等。
(2) 生师比高,“大师”缺,高水平师资规模不足。保持教师队伍的适度规模是师资队伍建设的前提。目前高校计算机学科普遍存在生师比高,高水平师资队伍规模还显不足,高水平的学科带头人匮乏。迫切需要通过实施人才外引内培工程等措施,做到引进急需的,用好现有的,留住优秀的,培养后继的。
(3) 师资队伍结构不合理,缺乏有企业工作背景的师资力量。优化师资队伍结构是师资队伍建设的核心。目前高校计算机学科师资队伍结构还不合理,表现在高层次人才匮乏、科研水平相对不足、学术梯队不够科学、项目实践与企业锻炼不足等等,必须不断研究师资队伍的动态演变,通过提高学位层次、优化年龄结构、改善学缘结构等措施,切实优化师资队伍结构,使教学与科研能够适应社会化应用需求。
(4) 团队建设力度不足,创新意识与能力还有待加强。创新团队建设是师资队伍建设的重点。目前国家、省都在大力抓教学团队及科研团队的建设,以促进教学与科研水平。但高校计算机学科团队建设力度还不足,表现在师资力量未能充分聚合,存在各自为阵现象,跨学科师资合作与交流力度不强等等。团队的重要性众所周知,但是在具体的教学科研活动中,各自为阵的现象已成为高校的困惑。这种现象存在的原因主要有:一是传统学科上的分类,造成思想上的界限性,阻碍了学科之间的交流和合作,不利于新的学科的形成和综合优势的发挥。二是“指挥棒”问题,申请课题、发表学术论文、出成果等等,其目的都是为了晋升职称,而评定职称需要“第一作者”、“学术带头人”、“课题主要负责人”等等作为条件,导致参与积极性并不高,高校或研究机构中普遍形成了“导师+学生”模式的“学术团队”。三是经济利益的分配问题,诸如课题经费如何分配,科研成果转化后的利益如何分配,成果获奖后的奖金如何分配等问题,也易造成走“单干”之路。
高校必须不断探索创新团队建设,汇聚优秀师资力量,科学有效进行团队师资的优化与整合,构建计算机大学科创新团队群,提高教师队伍的整体水平。
创新型国家离不开创新型人才,创新型人才培养离不开创新型师资。计算机学科师资队伍建设的改革思路:制定与完善有利于计算机学科师资队伍建设的管理体系及有效措施;强化师资队伍管理,研究建立科学有效的计算机学科师资考核评价体系,创造良性竞争与激励的学术生态环境,营造学科创新氛围;探索师资队伍优化与整合,创建多学科会聚与多方向交叉融合的创新团队群,打造一流的计算机学科师资队伍。
完善的管理体系建设是计算机学科师资队伍建设的保障。高校应该根据计算机学科自身的学科特色,制定一系列有利于师资队伍建设的管理体系或规章制度,采取一系列积极有效的改革措施,深化师资队伍管理体系的改革。
高校须成立计算机学科工作领导小组,研究规范人才引进工作程序,负责人才引进计划的制订、拟引进人才的甄选等工作,做好人才引进计划筛选和人才引进政策及经费支持等工作,确保建设目标和政策措施真正落到实处。
武汉大学计算机学院出台了《计算机学院选留和引进人才条件》、《计算机学院引进人才经费配套及管理暂行办法》等一系列师资队伍建设配套规章制度,在保证新引进教师有关待遇按学校相关规定执行的前提下,学院对人才引进给予配套经费支持。例如,学院对引进的两院院士每年配套给予50万的岗位津贴;对引进的“长江学者”特聘教授、珞珈特聘教授、国外引进的具有博士学位的教授、国内引进的博士生导师、具有博士学位的教授、具有博士学位的副教授、具有博士学位的其他人员配套给予额度不等的一次性安家费和科研启动费。此外,从硬件和软件两个方面加大对师资队伍的投入,创建优良的教学与科研环境。
高校须充分分析研究自身的师资队伍动态演变特性,加大力度完善与创新计算机学科师资管理机制,通过引进学术带头人和培养年轻学术骨干等措施,不断创新与改革师资队伍建设机制,保证师资队伍作为群体的最优组合。
武汉大学计算机学院力求加大师资队伍建设力度,不断研究与改革,探索尝试一系列改革措施,努力建设高水平的计算机学科师资队伍。改革措施主要有:以教师职务聘任制改革为主体,将教师职务聘任与人才引进结合起来,聘用最符合岗位需要的人才;完善教授委员会制度,建立教授参与学术议事和咨询机制;推行教师学术休假制度,对连续5年年度工作考核达到合格及其以上、教学科研成果显著并具有副教授以上职务的教师,有计划地上报学校,安排1个学期的学术休假,便于其开展学术交流、研究等活动,学术假期间原则上不承担教学任务,当年教学工作量减半,享受同类人员同等待遇,劳酬不低于当年平均水平;支持所有在职攻读博士学位的教师带薪全脱产学习,在1～2年时间内取得博士学位;建立教师在职做博士后管理办法、教师兼职管理制度等;建立教师流动和淘汰机制,对不适应学院建设要求的教师、不能履行教师职责或不合格人员予以调整或辞退;建立健全师德建设制度,强化师德建设考核评估、监督机制,营造有利于创新的学术氛围和环境。
高校要建立高质量的师资队伍必须建立严格的考核制度和科学合理的评价体系,引入竞争机制和激励机制,促进师资队伍的良性发展。我国高校可以借鉴北美地区高校采用的相对评价选优思想,建立严格的保密制度和有效的监督机制,在职称评审及职级评审、教师招聘等采用相对评价的选优方式,而不是目前的绝对评价法,改革创新现行的评价体系,使之更科学更合理,真正起到激励作用。
武汉大学计算机学院采取的措施主要有:实行年度考核和聘期考核相结合,以聘期为主的方式对教师进行考核;制定并落实《武汉大学人员聘用合同补充条款》,要求新聘教师在聘用合同第三年内必须申请到国家自然科学基金或申请到省部级以上纵向科研项目,聘期中期考核合格方能继续合同;按照《计算机学院本科学生评价教学活动实施细则》,对教师的教学水平进行评价,对学生评教结果后3名的教师当年考评不能评优,并给予黄牌警告,连续两次处于后3名的,离岗培训;落实《计算机学院关于加强教学科研工作的若干规定》,教师的科研考核与职务晋升、评优评先、岗位津贴、年终劳酬以及各项奖励挂钩;实施《计算机学院教师岗位工作量计算办法》,设定教师教学、科研基本工作量标准,实行教学、科研统一记分并允许教学、科研分值打通使用,鼓励并允许教师以教学、科研业绩工作完成工作总量,学院以工作量总分值为依据进行年终考核,完善教师激励机制。
优化师资队伍结构是师资队伍建设的主题。师资优化的目标从宏观上可以概括为总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观。总量适度重点在量,即完成既定任务所需要的师资总量。结构合理是指多项能够量化的群体指标达到合理的水平,其目的是保证群体的优质高效。师资队伍的结构指标一般包括学科、职称、年龄、学历、学缘等。师资队伍的配置必须及时捕捉学科发展方向的需要,并通过改革政策加以引导。职称结构主要反映高校师资的总体水平,与高校的定位有关。作为研究型大学,除了完成本科教学任务外,科学研究和研究生培养占有重要地位,因此必须保持较高的高级职称比例,特别是教授比例。年龄结构主要反映师资的持续发展潜力,要使教学和科研工作稳步发展和持续增长,必须保持师资队伍的相对稳定,而年龄结构是保持这种稳定的基本指标。学历和学缘结构主要反映师资整体质量。高质量的师资队伍应当是高学历的具有多学缘经历的人群。
武汉大学计算机学院目前师生比约为1:17,教师规模偏小。在学历结构上,具有博士学位的约占教师总数的71%。在年龄结构上,35岁以下的、35～45岁的、45岁以上的教师分别占教师总数的 41%、33%、26%。在学缘结构上,学士、硕士和博士三个学历阶段均为外校的教师约占教师总数的29%。在职称结构上,教师正高、副高、中级结构比例为2:4:4,副高职称教师比例偏高。学院紧跟计算机学科建设与发展,不断探索计算机学科教育改革,适应IT行业发展需求,以聘用制和岗位责任制为核心,大力引进与培养计算机学科师资队伍。优化师资结构的措施主要有:提高学位层次,45岁以下教师士比例达到95%;优化年龄结构,加大中青年教师的培养和选拔力度,形成梯队合理、老中青相结合的教师队伍;改善学缘结构,增加教师队伍中具有校外、国外学术背景人员的比例,具有企业或科研院所研究经历人员的比例,以及具有实践经验的兼职教师比例。
学院在“十一五”规划方案中就优化师资结构建设方面明确提出:一是利用国际国内两种人才资源,积极向海内外招聘长江学者特聘教授、珞珈教授和学术带头人,实现每个博士点都有高水平的学科带头人。二是从国内外高水平研究型大学或一流学科中引进高层次人才。根据学科研究方向需求争取每年能够引进需求的高层次拔尖人才。三是努力改善本学科研究生学缘结构和生源质量,吸引校外重点院校的优秀毕业生源到学校就读研究生或攻读博士后,并努力提高博士研究生和博士后培养质量,做好师资储备。四是做好兼职教师队伍建设,继续聘请专业素质高、学术造诣深的专业人士、具有相当理论水平的实业家、科研院所和高科技企业的技术精英做客座或兼职教授,形成多元化、高学术含量的兼职教师队伍。
计算机学科师资队伍建设重在团队群建设,一流的师资队伍离不开高水平的师资团队,是教学与科研上水平、上台阶、有特色的强有力的保障。针对计算机学科的新兴、应用、工程、服务等特点,要致力于培养具有创造、创新、创业精神和实践能力的宽口径、厚基础、高素质、强能力的复合型人才和创新人才,就必须探索按学科研究方向与课程教学分类组建若干优质团队集成构建计算机大学科创新团队群,致力于教学与科研的创新性改革。团队群不是多学科研究方向或课程类的松散组合,而是集成各团队的优势或强势,形成跨学科跨课程的有机整体。在团队中,每一位成员都是不可或缺的一员,有明确的团队理念、团队原则、科学的合作与评价方式。
短平快的小课题小成果不需要学术团队;职称评定指标和要求,遏制团队的形成;频繁的评估和检查,不允许有很多精力去考虑组建学术团队,这种学术环境显然不利于团队的构建。如何构造创新团队,营造学术生态环境,使团队群能真正成为有机的整体,值得研究与探索。计算机学科团队群建设及团队构建可考虑如下几点:一是整合优化计算机大学科师资力量,营造自由的学术氛围,打破学科之间壁垒,优化重组形成新的交叉学科和大学科;二是改革团队评估和考核机制,应根据计算机学科的特性,制定相关评估和考核机制;三是给学者有施展的空间,激励学科带头人组建创新团队,带领年青学术骨干进行原始创新研究,努力创造出显著性大成果;四是集合团队群的优势力量,规划重点研究的学科研究方向,实现多点交叉融合,以点带面不断提高自身的核心竞争力。
武汉大学计算机学院依据计算机大学科特点及自身特色,创新研究计算机学科团队群建设,围绕创新型计算机大学科教学与科研体系,学院实施“计算机学科团队群―创新研究团队―教学团队―教学科研服务团队―学生科研团队”的多级管理模式,组建计算机软件研究团队、WEB数据管理团队、信息安全研究团队、计算机网络研究团队、计算机应用研究团队、计算机系统结构研究团队、多媒体技术研究团队,每个团队按研究方向点或研究项目由若干小组构成。每个团队由团队学术带头人、研究组组长、学术骨干教师、年青教师、团队配套辅助教师安博体育、在读博士与硕士研究生、客座专家顾问、企业技术高级工程师兼职人员等组成。学院在计算机大学科团队群创新建设中采取的规划措施主要有:
(1) 引进院士级顶尖学科带头人,占领师资队伍建设的制高点。采取“重点扶持,积极引举”的方针,通过“985工程”、“211工程”三期及计算机软件与理论重点学科建设等学科建设项目的实施,力争引进院士级的顶尖学科带头人,使其成为计算机学科团队群学术负责人。学科带头人应当在学术上有高深造诣,科研成果突出,在国内外知名度高,并对学科发展产生重要影响和推动作用。
(2) 实施学院、研究所、团队群的矩阵式管理模式。改革内部管理体系,按照《计算机学院院属研究所管理办法》要求,建立研究所,每个研究所按研究方向组建创新研究团队,从纵向上形成实质性的以科研为主体的教师团队和科研梯队,每个教师可依照自身研究方向归属一个研究所与创新研究团队,实行研究所所长负责制,团队负责人作为研究所学术委员会委员,团队主要成员成为研究所学术骨干。同时从横向上成立相应的课群组,每个课群组涵盖以前的若干相近课程组,由课群组组长在教学指导委员会的领导下负责本课群的教学工作。
(3) 加大对团队中青年学术带头人和团队学术骨干的培养力度,打造“学科带头人+创新团队”的学科队伍。学术带头人队伍是高水平教师队伍的关键。学术带头人队伍建设,既要重视引进优秀人才,又要加强对校内优秀人才的培养。一是依托研究所,以学科带头人为核心凝聚学术队伍,扶持创新团队的建设,并在研究所建设过程中注意加强对青年学术带头人与骨干的培养。二是继续实施骨干人才支持计划、青年骨干人才派出计划,每年选派骨干教师到国外高水平大学的一流计算机学科进行合作研究,并保证合作研究时间至少在一年以上,从而提高在职教师的学术水平和国际化水平。三是加强研究生导师队伍建设,建立以研究和创新为主导的导师责任制,严格导师遴选、培训、考核激励各个环节工作,提高骨干教师培养创新人才的能力。
(4) 加强青年教师培养工作,培养一批具有潜力的团队骨干力量。一是重视青年教师个人发展规划,积极支持学院在职攻读博士学位的教师顺利完成学业,实现45岁以下教师士比例达到95%的目标。二是提高青年教师的教育教学能力,建立和完善青年教师助教制度,积极开展各类教学培训、科技论文写作培训、工程实践培训、讲课竞赛等各种形式的活动。三是培养青年教师的创新实践能力和科研能力,鼓励青年教师承担各类课题研究工作,加强与企业及科研单位的共建与联合培养,并利用学院青年教师科研基金,采用项目申报的方式资助青年教师进行研究工作,鼓励支持青年教师到企业及科研单位锻炼。四是增强教师的国际竞争能力,鼓励积极参与国际交流与合作,每年选派青年教师出国进修、访问、讲学,积极支持青年教师参加国际学术会议。五是扩大青年教师的影响力,积极向校内外青年组织机构、科技协会和专业学术团体推荐优秀青年教师担任委员或评审工作。
在师资队伍建设中,应遵循“三个满足,三个结合”的原则,三个满足即满足学科建设与发展的需要、满足教学与科研工作的需要、满足人才培养与社会服务的需要,三个结合即引进与培养相结合、激励与制约相结合、专职与兼职相结合,依托科学合理的学科梯队和创新团队群,全面实现计算机学科师资队伍建设的总体目标。
总之,计算机学科师资队伍建设是一项复杂且长期的系统工程,需要在实践中不断探索、不断完善,深化师资队伍建设与改革创新将任重道远,根本的目标是不断提高计算机学科人才培养质量,为建设创新型国家服务。
[1] 刘波,戴长亮,孙赵君. 完善机制保障优化师资配置―北京大学师资队伍建设思考[J]. 中国高校师资研究,2008(1):2-3,17.
[3] 封喜桃. 对美日高校教学人员人事制度的思考[J]. 洛阳师范学院学报,2008(1):8.
非直属附属医院是近几年随着高等医学院校办学规模扩大而建立的一种新的临床教学基地模式，该模式的建立不但利用了现有的医疗资源，而且节约了高等医学院校的办学成本，更提高了医疗机构的教学意识，从而实现了医疗和教学相辅相成的双赢。2001年卫生部和教育部联合的《中国医学教育改革和发展纲要》提到：医学院校要进一步加强师资培养培训工作，建立优化教师队伍的有效机制，提高教师队伍的整体素质；特别要加强临床师资队伍建设，保证有足够的临床教师投入教学，不断提高临床教学质量[1]。在临床教学工作中主体是学生，核心是临床带教老师，老师水平影响着临床教学质量。加强教学师资队伍的建设是非直属附属医院管理中不容忽视的重要环节。教学师资队伍建设问题是关系到非直属附属医院中新的临床教学基地模式能否培养出优秀的医学生的关键问题。
非直属附属医院是由原有的实习医院转变而来，教学建设尚处起步阶段，原实习带教老师基本上是医院的年轻医务人员，该部分人员承担了较多实习带教任务，转为非直属附属医院后，有教学经验的医生基本上是中青年医务人员，导致教学师资队伍中高学历、高职称的教师较少，有丰富临床经验的医生又不一定有丰富的教学经验，从而导致师资队伍结构比例失衡，师资队伍结构建设不合理，有待进一步完善。由于临床医生长期从事单一科室的临床医疗工作，疏于教学活动，临床教师队伍中知识结构单一，缺乏跨专业、多学科的知识，特别在交叉学科方面知识不足，先进教学知识和教学理念欠缺[2]。
非直属附属医院由于自身机构设置属性的定位，医疗任务繁重，医疗压力较大，医生习惯于每天忙于应付疾病诊疗和医患沟通。加上教师在科研、晋升等方面的压力下，临床教师在职称晋升、，科研成果等方面花了大量的精力。这两方面一定程度地影响了临床医生的教学积极性，临床带教老师普遍有重临床轻教学的现象，对学生的教学情况多是支配学生做些诸如采集病史、记录病程、换药和导尿等力所能及的简单诊疗活动，较少从理论联系实践方面指导学生学习，也较少规范地对学生进行集中授课、病例讨论等教学活动，教学意识对比专职教师和直属附属医院医生有明显的差距。师资方面，多数临床教师虽有丰富的临床经验，但是欠缺教学经验和教学方法，出现医疗和教学素质参差不齐等现状。医院对医疗、教学、科研三者关系欠缺合理规划，对医疗和科研人员奖励较多，教学奖励较少，导致医疗、教学效益差距悬殊，从而导致临床老师的教学动力不足[3]。
临床医生在日常工作中，多数承担着繁重的医疗任务，医务人员每天忙于日常医疗活动，重视日常诊疗疗效，重视诊疗操作技术的提高，在现有规范的临床诊疗路径体制下，不注重基础知识的学习和巩固，特别是对前缘的基础理论和技术不善于及时学习。该现象造成临床教师基础理论薄弱，在给学生进行临床教学时对单科病种讲解较深刻，但是系统讲解能力不强，教学模式单一，常出现老师一人讲、学生多人听的现象，缺少教学互动。
医院在成为非直属附属医院后由单一的医疗责任变为医疗和教学并重的临床教学型医院，这要求医院转变单一医疗的观念，及时建立健全教学管理机构，如成立各学科教研室，指定分管教学领导，各临床学科教研室任命主任和教学秘书具体负责学科内教学工作，建立学生管理部门负责学生的思想、学习和生活管理，从体制上理顺教学管理。同时制定教学管理规章制度，如制定教师聘用制度、教师试讲、集体备课、教学查房和教学考核等教学管理制度，以进一步规范教师的教学行为和提高临床教师的教学水平。
领导的意识形态影响着下属的意识行为，医院的领导是医院教学工作的组织和领导核心，非直属附属医院在师资队伍建设上，首先要做到领导重视教学，充分认识到教学工作成效将影响到非直属附属医院的建设，认识到临床教学对医疗科研、医疗水平及医疗效益潜移默化的辅助和促进作用。医院领导在医院方针政策的制定上要突出临床教学工作的重要地位，营造良好的教学氛围，引导临床医生从事教学、热爱教学，树立教书育人、教学促医的意识。
临床教师素质将直接影响临床教学质量的水平，在成为医疗和教学并重的临床教学型医院后，非直属附属医院在临床教师选拔和培养上要进行改革，对原有实习生带教经验的临床医师进行综合选拔，通过教师资格认定，教师聘任制度，高标准严要求地选拔优秀的临床医生进行带头教学，示范教学，以提高临床教师队伍的教学能力和教学水平。医院建立健全教学奖励措施，对教学态度好、教学水平高、教学效果反映优秀的老师进行多方面的奖励和支持，引导医生从事教学。同时引进名师到单位进行示范教学，或将医生送出去进行教学能力培训，多举措并行加强临床教师教学能力培养[4]。
高等医学院校和直属附属医院在教学师资队伍的建设上积累了丰富的经验，非直属附属医院在教学师资队伍建设上可以采用“走出去、引进来”的思路，到高等医学院校和直属附属医院去学习考察先进的教学管理体制和方法等，将先进的管理经验引进医院，同时结合医院自身实际加以改进，内外结合共同促进师资队伍建设。
临床教学师资队伍的建设是非直属附属医院建设中的重要环节，师资队伍的教学能力和教学水平将决定临床教学的质量，加强教学师资队伍对非直属附属医院教学、科研和医疗水平都具有积极的促进作用。教学师资队伍水平提高了才能提供优质的教学服务，才能培养出合格的医学生，才能为社会培养优秀的后备医务服务人员。
[1]中华人民共和国卫生部，教育部.中国医学教育改革和发展纲要.卫科教发[2001]212号.
[2]何海龙，叶晓健，王来根.教学医院中青年教师队伍建设的思考[J].白求恩军医学院学报，2007，5（3）：177-178.
“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
从“双师型”教师应具备的素质和能力着手，按照目前教育界这方面的解释，高职院校“双师型”教师应同时具备以下几个方面的素质和能力。一是有良好的职业道德，既具有教书育人，又具有进行职业指导等方面的素质和能力；二是具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。[2]综合分析高职教育对“双师型”教师的论断，本文暂且将高校人力资源管理专业的“双师型”教师定义为具有高校讲师职称与高校教学经历，同时拥有行业实际工作经历或者取得专业技能培训证书的教育工作者。
我国“双师型”教师的首次提出，得益于改革开放以后我国职业教育的迅猛发展，职业教育师资队伍建设的显著成效。国家教育委员会于1988年制定的《面向21世纪深化职业教育教育改革的意见》中第一次明确提出“双师型”教师的概念。纵观国内近几年“双师型”师资队伍培养制度的实施情况，不乏有相应可深入探究的一些典型案例。例如20009年《济宁市中等职业学校“双师型”教师素质提高计划》设立“双师型”教师培养专项经费，主要用于专业教师技能培训和专业教师企业实践锻炼补贴。再如2010年福建省政府批转省教育厅、发改委、经贸委等部门制定的《关于支持中等职业教育发展政策的若干意见》（闽政[2010]21号）提出“力争到2012年，全省中等职业学校专业教师中‘双师型’教师的比例达到45%以上。”以及2011年广西推出“4+1”模式、合作培养免费中职师范生、实施中等职业学校教师学历与技能提升计划三项新举措，用以加强中等职业学校“双师型”教师队伍建设。[3]从“双师型”教师队伍培养制度的起源与实施情况可发现，目前国内“双师型”师资队伍培养制度建立的主要领域是在职业教育院校。
一类是多数以高职院校的“双师型”师资队伍建设研究为主，例如刘志斌学者提出，要让职业院校持续、健康发展，构建“双师型”教师队伍是关键。[4]再如徐婧学者也在相关论断中谈到自己对“双师型”师资队伍建设的思考，她认为建设“双师型”专业教学团队是现阶段提高高职师资队伍整体素质的有效途径，对实现培养高素质应用技能人才的目标具有重要意义。另一类则是少数以应用型本科大学为主要研究范本，比如康艳学者的主张，由于应用型大学在专业设置、课程体系设计和教学方法等各个环节强调学科和应用两个方面,因此“双师型”教师的培养也是其师资队伍建设的重要内容。[5]
目前，我国已有56个全国重点建设教师资格培训基地，300多个省级职教师资培训基地，并依托大型企业建立了8个全国职教师资专业技能培训示范单位。以全国重点建设基地为龙头，省级基地为主体，校本培训为基础，形成了灵活开放的职教师资培训体系，涵盖了“双师型”教师的主要培训内容与模式。[6]综上而言，培训基地的建设迄今为止依然停留在职业教育师资的培养范畴。
结合国内“双师型”师资队伍建设总体现状的分析与归纳，本文进一步从建设领域、师资培养以及实践基地构建等三方面预测“双师型”师资队伍建设的未来发展趋势。（1）建设领域虽然国内现有的“双师型”师资队伍还主要集中于职业院校，但应用型本科大学对于“双师型”师资队伍建设的探讨与引进也越来越热门，加之国家教育部予以该项目高度重视，相应的构建计划已经出台，重点的教师资格培训基地也已建立，这些都对于在高校建设“双师型”师资队伍具有重要意义。可见在不久的未来，高校也必将普遍成为“双师型”师资队伍建设领域。（2）师资培养当下“双师型”教师培训模式主要包括院校培养模式、产学合作模式、校本培训模式，通过采用多种培养模式并行的方式实现从封闭、定向型师资培养模式向开放型、非定向型师资培养模式转变。这些培训模式主要以校内专业讲师为主要培训对象，也让增加实践经验作为突破口之一，然而不难发现，师资的培养除了校园讲师单向“实战化”培养，更存在着优秀政企人员“理论化”的培养空间。将优秀的政企人员作为师资培养的又一重点资源，实现“双师型”师资队伍双向深度培养的可能，也必定成为该项目的一个未来发展趋势。（3）实践基地构建根据“双师型”师资队伍培训基地建设现状可以得知，目前只是以大型企业为依托作为教师培训的实践基地。但是结合现实情况预测，开发高校所在地域的中小型企业作为实践基地也不无可能。中小型企业数量多，行业涵盖广的特点，更为“双师型”师资队伍建设所需的实践基地构建提供美好前景。
结合莆田学院人力资源管理专业实证调查结果与本研究的结论，下面从师资队伍构成、建设方向、实践教学基地构建、以及激励方案与效果评价等方面对莆田学院人力资源管理专业的“双师型”师资队伍建设提出建议。
经大量资料调查研究发现，现阶段高职院校或某些应用型本科大学对于自己本校的“双师型”教师的定义仍旧停留在“双证”与“双职称”层面。然而，无论是证书也好，评职称也罢，其考察评定的方式也是以理论考察为主，教师真正的实践操作技能水平依然未能有相应的考量，并最终使得这类“双师型”教师是否真正具有理论知识与实操功底的双重素质存在疑问。同时，“双师型”师资的优越性与必要性也无法得到较好的体现。因此，结合上述的这些问题，我认为，人力资源管理专业的“双师型”师资队伍的构成应当是一种“双向”建设。即通过一定的实行机制与方案，使得校内教师外出下到企业获取实战经验，以及优秀的政企人才进入校内主讲授课。
针对现阶段莆田学院人力资源管理专业师资来源较为单一的特点，建设“双师型”师资队伍的第一要务，就是让“科班出身”的专业讲师“走出去”。校方应积极争取谋求与本土企业的合作，制定专业讲师理论实战运用的培训计划。根据讲师具体的教学任务，定期安排讲师去企业对相应的专业模块知识实际操作情况进行跟踪学习与考察。考察结果应形成报告，并作为讲师调整授课内容的相关依据，从而促进讲师授课内容的更新度与实用性，满足学生对于实战知识的学习需求。其次，将具有多年丰富的人力资源管理工作经验的优秀政企人才“引进来”，即引入校园成为课堂授课讲师，则是优化本专业师资队伍结构的另一要务。相对“科班出身”的授课讲师，优秀的政企人才的优越性体现在其对于多年实战经验的总结与反思，从而有了对不同行业不同部门人力资源管理的实践认识。他们更能够以实际工作案例为主，向学生提供多元化的人力资源管理知识，以及在运用专业理论知识过程中需要用到的其他相关专业知识，向本专业学生展示了一个更加宽泛的人力资源管理视野。在师资力量“走出去”与“引进来”的计划实施过程中，尤其需要注意的是，讲师在企业跟踪学习与考察的方向必须明确，以确保与课程目标的匹配。再者，将从事人力资源管理的优秀政企人才引进课堂授课时，要以相应的讲师课堂讲授方式培训为前提，例如多媒体的使用、讲授过程与学生的互动等等，以保障优秀政企人才的授课质量，提高学生的学习效果。
与本土企业或公共部门合作，构建多个实践教学基地，对于校方主要有两方面的作用。一是将课堂迁入实践教学基地，师生能够同时实地考察，从而进行对人力资源管理某些某块内容的知识讲解与应用。以绩效考核为例，师生同时实地考察，通过对该合作企业员工工作表现的评价，结合课程理论进行实际分析，提高了学生的操作能力与人际交往能力。其次，定期定量安排学生实习课时，让学生下到不同行业的企业实习，或者下到公共部门实习，能够提升学生独立完成人力资源管理的各项业务，使其获得更多的见习经验，为毕业后真正进入职场工作做好充分的准备。在构建实践教学基地过程中，与本土企业或者公共部门合作时，可以与之签订互惠协议。若学生在某企业或某公共部门的实习工作表现突出，在企业方和学生方都自愿的原则下，承认于学生毕业时可立即与该企业或公共部门签订就业协议。满足部分企业招聘需求的同时，也解决了部分学生的就业问题，为社会经济的发展做出一定的贡献。
由于大学教师本身在校内就负担着许多教学任务，有的教师还肩负有科研的项目，因此，如何激励校内教师“走出去”，加入“双师型”师资队伍，也是应予考量的一个重点。我们可以通过建立相应的激励机制，例如优厚的奖金福利，优先考虑职称评定等。从而促使校内教师的积极参与。与此同时，对于社会优秀政企人才的加盟，也可以向国家政府申请予以相当的激励待遇。例如公共部门优秀人才的奖金福利与职位升调，企业优秀人才所在企业的税务优惠及其个人的奖金福利或其他激励优惠待遇等。确实有效的激励机制是促成“双师型”师资队伍建设的一大保证。
高职教育改革的不断深入推动了高职院校的师资队伍建设，但由于历史、现行体制、政策环境等因素的不同作用与影响，当前高职院校中“双师型”师资队伍的培养与发展建设还存在诸多问题，也面临较大困难与阻力。本文就其存在的问题进行了如下分析探因与思考。
1.社会认同不足。从目前的情况看，社会上仍不同程度地存在轻视职业教育的现象，对职业教育和师资队伍，特别是“双师型”师资队伍建设工作的意义和深远影响缺乏足够的认识，没有认识到职业教育是一种特殊行业，教师的专业技能水平直接影响学生的整体素质，不太重视“双师型”师资队伍建设。长期以来，我国推行的教师职称资格评定是以单一的学历文凭或教学职称为标准的，存在重理论轻实践、重文凭轻技能的倾向，导致教师对实际工作技能锻炼缺乏自觉性和积极性，阻碍了教师队伍建设的发展。
2.高职教师队伍来源渠道单一。高职院校教师的来源渠道单一，这不仅是楚雄民族中专教师队伍建设中存在的问题，而且楚雄州职教教师队伍的情况大多如此。往往大学生一毕业就直接上讲台，大多未在生产第一线工作和经过职业教育培训，缺乏专业实践经验和必需的专业技能及必要的职业教育理论。基本还未建立从行业、企业和一线岗位引进专门技术人才进入学校的人才输入渠道。
3.双师型教师待遇偏低。双师型教师既懂理论，又具有一定的实践经验，因此他们常常是企业追逐的对象。特别是有些企业丰厚的回报和职称评审制度的优惠政策，使得部分“双师型”教师的心思不稳定，无法安心于正常的教学工作，这是高职院校很难吸引和聘请生产第一线技术管理人员来校工作的原因之一。
4.教师职教实践缺乏友好完善氛围与环境。由于产教结合、校企结合的职教体系在学校中尚未完善，“产学研”结合的教育模式还没有真正形成，企业不愿意接受教师参加顶岗生产实践，使得参加实践的场所难以保证。另外，就职业教育目前的形势看，职教办学的规模迅速扩大，学生人数不断增加，而学校的经费短缺，教师人员编制紧，专任教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会或较长时间到生产第一线.经费不足。国家对职教投入相对较少，“双师型”师资的培养和培训的必要经费无正常来源。由此限制了专业教师向“双师型”发展，尤其是在专业技术研究方面的投入，使得学校很多陈旧的设备无法得到更新，造成“巧妇难为无米之炊”的尴尬局面，限制了“双师型”教师才华的发挥，也影响了“双师型”师资队伍的建设。
6.政策不力，机制不活。根据现行的专业技术职称评定的有关政策规定：要获得专业技术职称的人员必须符合“在专业岗位从事专业技术工作的专业技术人员”的条件，且要求在专业技术岗位上有一定的任职时间，使教师要获得专业技术职称较困难，使专业技术职称的评聘工作受阻，不利于“双师型”师资队伍的建设。目前高职教师资管理模式基本上沿用普教模式，导致急需的人才进不来，相对僵硬的职教师资队伍管理机制与职教专业更新、技能创新和行业发展的动态性形成较大的反差。
首先，高职院校之间可以加强合作，互通有无，更要与各行各业建立密切联系，随时掌握、了解各专业师资人才信息情况，对人才信息库要定期更新，动态管理，以建立一支来源相对稳定的、动态的兼职教师队伍。比如，可利用计算机网络与相关职业介绍所、人才市场等机构、其他高职院校建立网络联系，进一步完善各专业兼职教师的人才信息库，以逐步实现各级各类人才，尤其是“双师型”教师师资的资源共享。
同时，高职院校要积极主动地采取切实有效的措施，自主培养教育观念新、改革意识强、有较高教学水平和较强实践能力的专兼结合的教师队伍，以满足高职教育培养人才的需要，服务地方经济建设，促进社会发展。建设一支能够适应高等职业教育“以就业为导向、强化技能性和实践性教学要求、培养技能型和应用型人才”的“双师型”教师队伍是高等职业院校实现可持续发展的关键。
此外，高职院校“双师型”师资队伍建设的另一个重要方面就是应当加快建立高职院校教师资格认证制度，逐步形成“双师型”师资培养培训体系。
前教育部部长周济在全国职业教育工作会议上的讲话中强调：职业教育必须加快建设一支“双师型”的职业学校教师队伍。教育部门要配合人事部门，制定政策措施，充分利用各方面的技能型人才，开辟具有丰富实践经验的专业技术人员和能工巧匠进入职业院校的绿色通道，鼓励教师在企业和学校间有序流动，建设专职和兼职相结合的教师队伍，建立与职业教育相适应的教师聘任、评估、奖惩办法和编制管理办法。因此，要使“双师型”教师队伍得到有效建设，高职院校应当探寻相应的保障性机制的构建思路与对策。
1.认真落实法律法规，使“双师型”教师队伍建设走上法制化、制度化轨道。认真贯彻执行《教师法》、《职业教育法》、《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》等一系列法规、规章，使教师特别是“双师型”教师队伍建设逐步走上法制化、制度化轨道。
2.将“双师型”教师队伍建设作为职业院校目标考核指标，有利于促进“双师型”教师队伍建设。由于诸多原因，有些院校对“双师型”教师队伍建设重视程度还不够，将“双师型”教师队伍建设作为职业院校目标考核之一，由教育主管部门根据各校上年度“双师型”教师的数量，制定年度“双师型”教师培养目标，对不能完成培养任务的相关院校，在年终学校评比工作中采取一票否决制，督促其领导更进一步重视“双师型”队伍建设，必将更好地促进“双师型”教师队伍建设。
3.结合高职院校的实际，制订完善的“双师型”教师队伍培养计划。目前，“双师型”教师的培养途径很多，如何既培养出“双师型”教师，又不影响本校的教学，是各校在制订“双师型”教师培养计划时考虑的因素之一。因此，组织教师利用暑期到企业实践和学校实行“工厂化教学”等措施是符合大多数职业院校的实际需要的，是行之有效的培养“双师型”教师可遵循的途径之一，这样既可以解决“双师型”教师的实践能力培养与教学冲突的矛盾，又能够降低“双师型”教师培养成本。
[1]卢双盈.职业教育“双师型”教师解析及其师资队伍建设[J].职业技术教育，2002.
人力资源管理是指在组织管理中,采用计划、组织、调配、领导和控制等一系列的有效措施和手段,以实现既定的目标活动管理的总称。
在日常生活当中对人力资源进行量的管理,主要根据人力和物力及其变化,然后对人力进行恰当的培训、组织和协调,使两者经常保持最佳比例和有机结合,这样人和物都能充分发挥出最佳效应。对于民办高校教师队伍而言更是如此,如年龄、学历、专业、职称、职务等结构以及科研和学术团队是民办高校教师人力资源管理理想的追求目标,也是民办高校实现可持续发展的重要保障。
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
高校教师人力资源管理是指高校运用现代的人力资源管理理念、方法和原则对高校教师资源进行合理的配置、调控、整合和开发,同时对高校教师的思想、行为和理念加以引导,实现教师与高校的一致性等过程的统称。
现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理,在某种意义和程度上具有以下主要功能:
企业选拔人才的方式,可考虑从内部提升,也可考虑从外部招聘。但不论是从内部提升,还是外部招聘,都要鼓励公平公开公正的竞争。
企业可以通过对员工的教育、培养和训练,促进员工知识、技巧、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工的综合素质得到全面提高和发展。
主要由以下两种活动组成:保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性,并得以充分发挥;保持安全、健康、舒适的作业环境和良好的工作氛围。
企业对员工的基本素质、劳动态度和行为、技能水平、工作成果以及其他各个方面进行全面考核和评价;对组织气氛和管理状况和员工的满意度进行深入的调查、分析与全面评价。
企业对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理中的控制与调整职能。
在我国高校教师队伍中民办高校教师队伍结构与公办高校有所不同,民办高校主要由刚毕业没多久的青年教师和一部分60岁以上的退休教师组成,所占的比例约为8:1。青年教师对于未来民办高校的发展起着重要的作用。因此,民办高校要在激烈的竞争中生存就必须建立一支具有良好的政治素养和业务素质,认真负责、爱岗敬业的优秀青年教师队伍。民办高校应根据学校发展战略,学科建设与学术梯队建设目标,分析现有教师的素质、学历、专业、年龄、职务等结构因素,在预测高校发展环境的变化和教师人力资源供给与需求状况的基础上,制定相应的人才队伍规划,包括短期、中期和长期规划。它是实现学校战略目标的重要保证和可持续性发展的重要基础。
民办高校教师的甄选录用主要是指根据民办高校教师人力资源的规划和学校的实际情况,以此制定岗位的需求、条件、职责等,并经过有关学科专家运用适当的方法手段,对应征者进行严格的审查和选择录用的过程。它是民办高校不断补充新鲜血液,充满生机活力的重要手段和职能。
例如:一些民办高校人力资源部门将实验类人员视为行政人员,且比普通专职行政人员工资低得多(专科每月800、本科每月900,原因是人力资源部门认为实验人员只是开门、关门),就算实验人员通过努力提高自身业务素质和物质条件,理论教学也非常过硬,但仍然不给转教师岗位,使得这些民办高校实验类员工流失频繁,造成人才流失不利于学校的正常教学和长远发展。高校应充分利用现有人力资源的岗位调整、研究方向的拓展进行学科方面的开拓与建设,做到人尽其力、物尽其用,实施合理的、公平的动态管理过程,从而更好地促进民办高校的深入发展。
民办高校教师人力资源的开发主要指:一是民办高校可以通过对教师进行科学的培养和训练等,使民办高校教师的教学水平和科研水平不断提高,人力资源潜力也得到充分的发掘;二是通过岗位的调整、员工激励、薪酬管理等,不断激发教师的内在潜能,引导和鼓励教师不断创新,使其自身研究领域不断取得突破和发展,从而推动民办高校进一步发展。
在我国历来有“尊师重教”的良好传统。现在的高校教师的地位相比较而言,无论是经济待遇、社会权益,还是职业声望都是比较高的,这主要取决于高校教师对社会的作用和贡献。
高校教师的社会地位主要取决于高校教师在社会发展中所起的作用和贡献,具体表现在以下几个方面:
如今科学技术迅速发展,对高级专门人才的数量和质量提出了严格的要求,而高级专门人才的培养,又取决于高校教师的工作。高校教师将人类长期积累的宝贵经验和精神财富(自然学科、生产经验、道德思想等)毫无保留地传授给受教育者,使其成为有各行各业、各个学科领域的高级专门人才。
高校教师在教学过程中教学与科研相互促进、相互结合、相互创新的有机统一整体,教学为科研奠定了基础,而科研又为教学注入了新鲜活力。
高校教师长年处于教学和科研一线,既懂得理论又会实践并指导他人学习的长期经验,在现代科学技术的推广应用中发挥着不可替代的作用。
研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略是高校教师人力资源管理的核心。高校教师队伍建设规划为高校教师队伍建设及发展提供了政策依据,为高校教师个人职业生涯规划提供了重要参照。它是保障高校实现可持续性发展的重要措施。
高校资源的市场化程度和高校之间的资源竞争愈演愈烈,要求民办高校必须做好学校发展战略规划,而民办高校教师队伍建设规划又是高校发展规划的核心建设内容,要尽可能地做好各方面的需求,科学合理地制定发展规划,从而在资源竞争中处于不败之地。
教师队伍建设规划是教师队伍最重要的政策指导依据。在教师队伍建设的过程中,只要按照规划的指引与要求,就一定能建设一支符合民办高校需要的教师队伍。
事业生涯规划是指个人发展与组织发展相给合,对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职务的发展道路,作出设想和规划的过程。教师队伍建设规划为教师事业生涯发展提供了明确的发展方向,教师可根据学校的教师队伍建设规划,分析自身利弊,为自己在高校教师生涯规划设计中做好明确的定位与方向,对教学、研究和学习等方面进行统筹规划。
提高民办高校教师个体素质是民办高校教师队伍建设的基础,只有个体素质精良,才能优化教师队伍整体功能。要提高教师的个体素质,一般应坚持以下原则:一要组织培养和自我提高相结合的原则;二要选拔、培养和使用相统一的原则;三要提倡奉献和给予回报相统一的原则。
教师队伍达到一定规模、具备一定数量后,必须特别强师队伍的质量要求(学术水平、教学和科研能力、思想政治素质以及道德素质等)。
高校教师队伍的可持续发展要求教师队伍具有创造力的学术团队、较高的学历结构、协调的专业结构、多元的学缘结构等,以保证不断推动民办高校的发展。
教师专业化是教师职业专业化的简称。其含义包括:一是国家对任职教师有学历、必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求;二是国家还有专门的教育机构、教育内容和措施;三是国家对教师资格和教师教育结构的认定制度和管理制度;四是教师专业发展是一个持续不断的深化过程。
教师专业化是我国教育改革和发展的必然走向。只有教师专业化水平不断提高才能保证高质量的教育水平,才能培养出高素质的人才。因此,教师专业化是现代教育发展的必然要求,更是民办高校教师队伍建设重中之重。
政府应责无旁贷地加大教师专化进程的推进力度,在政策、制度、人力、物力上充分保障教师专业化。
教师资格制度是国家以法律条文的形式的加以规定,引导教师队伍走向专业化并迈向新的台阶。
加强教师继续教育是民办高校教师专业化进一步提高的重要途径之一,教师要不断地学习成长,与时俱进。
[4]安鸿章,岳威.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社,2007.
21世纪高等教育质量标准将是“品牌的竞争”，师资队伍建设是学科建设的基础，是教学建设中最基本的建设，它决定着教学质量的高低，是人才培养的关键点和教学改革的突破口，只有加强师资队伍建设，才能保证教学质量。近年来，大庆师范学院化学化工学院认真贯彻党的教育方针，遵循教育发展规律，更新了教育思想观念，全面促进了教学质量的提高。
教学质量是大学发展的核心动力，是大学效益的原发资源，而教师是保证教学质量的关键，建设一支业务水平高、师德高尚、结构合理的一流教师队伍，是高校可持续发展的首要任务。尤其是对于我们新升本科院校，加强教师队伍建设提高教学质量就更为迫切。
第一，采用激励机制，引导教师重视教学工作。强调“教学就是教师第一要务”，教学工作要坚持“人为本、德为先、业宜精”的理念，建立“教学优先保证体制”和“教学奖励机制”。在职称晋升、聘任、评奖、评优时采取“教学一票否决制”；精品课、优秀课负责人的工作量可按级别提高加权系数；出版教材，教学改革项目，教学研究文章，双语教学，开设新课，指导学生课外科技活动等根据具体情况适当增加教学工作量。
第二，坚持“以人才为本”的原则，加大引进人才的力度。从人才的引进、培养、考核、分配及用人机制等环节入手转变观念，为教师营造人人能成长，人人能发展的良好氛围。根据师资队伍建设和学科建设的实际需要，加大引才、聚才、育才、用才力度，提升教师队伍素质，使教师结构日趋合理。
第三，创建学习型教学团队。一个学习型教学团队就要不断加强学习，增加团队整体知识存量和价值，打造一支结构合理，人员稳定，教学水平高，教学效果好，积极开展教学研究，能够实施精品课程的教师队伍。要根据人才培养的需要，培养“双师型”教师，有计划地对部分教师实施岗位培训，帮助教师提升实践教学水平。
第四，重视情感管理。“士为知己者死”，学校工作的好坏，主要依赖于教师士气的高低。只要领导关心和重视，同事和睦、心情舒畅，他们都是很愿意做好本职工作的，他们都会有使不完的劲。这就要求领导经常与老师们在一起学习和工作，多与老师接触、谈心、加深了解和情感沟通，进而为教师增添活力。
教师队伍的建设是高校生存与发展的基础，而加强师德建设则是高校教师队伍建设的根本。坚持以人为本的师德建设，对于提高高校教师整体素质，加强高校师资队伍建设，促进教学质量有重要作用。
第一，加强教师的思想建设。良好的师德是师资队伍建设的首要内容。目前，一些教师的职业道德滑坡，学术造假，不认真上课。我们坚持“学为人师，行为示范”的师德理念，塑造优秀教师形象。在自己的工作、学习和生活之中，固化良好的师德规范，运用师德建设的载体，开展各种活动。例如：坚持每学期安排一堂师德承诺课；定期举办师德论坛，开设师德讲座；评选“优、先、模”，推选师德标兵，大力宣传表彰在教书育人中作出突出贡献的先进集体和先进个人。
第二，加强青年教师的师德建设。青年教师不仅人数多，而且都是刚从学校毕业的学生，具有很强的可塑性。通过师德培训和优秀教师的言传身教，加强思想教育，认真贯彻落实《教师职业道德规范》，树立正确的人生观、价值观和道德观。特别是在教学态度、育人方法和教学风范等方面提升思想文化素养和人格修养。要求青年教师要把传授知识与思想教育、陶冶情操和心灵塑造结合起来。
第三，建立师德考核评价机制。通过监督信箱，网络平台和背对背交流，强化过程监督，增强自律意识，把师德建设工作渗透到教学管理和生活的每个环节，形成舆论监督的有效机制，建立师德建设的长效机制。采用学生、老师和教学督导三位一体的师德监督网络，广泛开展师德评价，在师德考核过程中实施民主评价，把教师的师德状况纳入日常考核内容，并与年终考评、职称评定等联系起来。
教师是育人的职业，教师育人的任务决定教师要有较为广博的知识、敏锐的思维、独立的见解。现代的教育，要为祖国培养全面发展的高素质的建设人才，不是某一个教师能胜任的，需要培养造就一支“政治思想素质好、教育教学业务水平高、工作勤奋、乐于奉献”的教师队伍。
第一，建立教学质量评估和教师评价机制。我们实行有针对性强的评估管理，把评估工作下移，以二级学院为主，建立有权威的评估机构，形成一套适合本专业的科学评估方案，既要考虑评估对象的实际情况，又要有区分度，可采取等级评估。我们成立以院长负责为主，教学副院长和教授组成的教学质量评估小组，对全院教师逐一进行评估，做到一人一评，一节课一评，一门课程一评，这样评实在、有效、针对性强，这样做能评出质量，评出效果，达到提高教学质量的目的。同时，建立教师考核评价制度，完善教学督导制，从师德师风、德能勤绩等方面定期进行考核，使教师考核工作制度化、规范化和科学化。
第二，实行青年教师导师制。学科建设、专业建设、课程建设都离不开青年教。